Паціснуць руку работніку і пахваліць за добрую працу нічога не варта, але калі вы гэта робіце, вашы падначаленыя адчуваюць сябе так, быццам атрымалі мільён.
Прадстаўнікам малога і сярэдняга бізнесу рэдка атрымоўваецца выштукаваць бюджэт на такі артыкул выдаткаў, як матывацыя персаналу, хоць пытанне аб заахвочванні працаўнікоў стаіць перад кожным бізнэсмэнам. Зрэшты, існуе шмат недарагіх або зусім бясплатных спосабаў стымулявання падначаленых, якія паспяхова выкарыстоўваюцца за мяжой і могуць спатрэбіцца і айчыннаму бізнэсоўцу, які клапоціцца аб эфектыўнасці сваёй справы.
Сакратар важней прадукту.
У свой час кампанія General Motors ажыццявіла апытанне пакупнікоў, каб даведацца, чаму людзі купляюць яе аўтамабілі і застаюцца вернымі гэтай маркі. Вынікі шакавалі кампанію і былі адразу схаваныя. Прычына была ў тым, што на першым месцы ў спісе фактараў, якія абумовілі прыхільнасць пакупнікоў, была названая сакратар кампаніі, на другім - начальнік аддзела кліенцкага сэрвісу, а на трэцім - бухгалтэрыя, куды кліенты неслі чэк, калі забіралі машыну і плацілі за розныя тэхнічныя паслугі.
Пра самае прадукце не было сказана ні слова. Таму вашы працаўнікі важней для кліента, чым той прадукт, які вы прадаеце, распавядае ў сваёй кнізе «Матывацыя ў стылі экшн» бізнэсмэн Клаўс Кобьелл, ўладальнік гасцініцы і шэрагу рэстаранаў у Германіі. А гэта азначае, што кожны з працаўнікоў, які задзейнічаны ў працэсе зносін з кліентамі, можа сапсаваць уражанне апошніх аб кампаніі і прадукце яшчэ да таго, як тыя яго ўбачылі. Таму гуру так званага «маркетынгу персаналу» даюць простыя, але дзейсныя парады, як скарыстацца простымі і недарагімі метадамі матывацыі супрацоўнікаў у кампаніях любога ўзроўню - і ў буйных карпарацыях, і ў малым бізнэсе.
Ўдзячная праца.
Пытанне пра тое, што з'яўляецца найбольш важным для наёмных работнікаў у іх працы, быў упершыню зададзены прадпрымальнікам падчас маштабнага апытання буйных кампаній больш за паўстагоддзя таму. Тыя ж пытанні задавалі і супрацоўнікам. Аказалася, што адказы ўладальнікаў і работнікаў вельмі адрозніваюцца.
Прадпрымальнікі на першае месца паставілі добры прыбытак, на другое - умовы працы. Самі ж працоўныя высокую зарплату паставілі толькі на пятае месца. Што ж на першым?
Гэта прызнанне паспяхова выкананай працы. І такое прызнанне не варта працадаўцу ні капейкі: дастаткова толькі своечасова і шчыра дзякаваць людзей за добрыя вынікі, не адкладаючы гэта на канец года. Сучасныя даследаванні паказалі, што прыкладна 50% людзей мяняюць працу не з - за зарплаты, а з - за зніжэння або адсутнасць такой нематэрыяльнай матывацыі. Пачніце дзякаваць людзей. Гэта гучыць вельмі відавочна, але большасць кіраўнікоў грэбуюць гэтым правілам: вельмі рэдка дзякуюць працоўнага за завершаную працу простым электронным лістом ці сам-насам. А можна пайсці далей: публічная падзяка ў прысутнасці іншых супрацоўнікаў або электронныя рассылкі аб дасягненні пэўнага работніка надзвычай матывуюць.
Каб ведаць, за што дзякаваць, трэба ўвесці рэгулярнае і сумленная ацэнка вынікаў. Буйныя кампаніі для гэтага закупляюць спецыяльнае праграмнае забеспячэнне, але, калі бюджэт на гэта не хапае, можна рабіць гэта проста на паперы.
Акрамя таго, супрацоўнікам важна ведаць, што іх бос прыслухоўваецца да іх меркавання. Такія людзі часцей генеруюць новыя ідэі і прыносяць бізнэсу грошы.
Без сакрэтаў і пастаяннага кантролю.
Пасля прызнання работнікі хочуць ведаць мэты кампаніі і ўсе аб яе прадукце. Куды ідзе кампанія? Якія ў яе планы? Людзі хочуць ведаць, дзеля чаго ім працаваць у гэтай камандзе. Рэгулярнае адкрытае інфармаванне аб тым, як ідуць справы, і давер - гэта тое, што матывуе лепш зарплаты. Многія паспяховыя кіраўнікі адмаўляюцца ад асобных кабінетаў і працуюць у адным памяшканні з падначаленымі, дзякуючы чаму можна стаць бліжэй да калектыву, абмяркоўваць усе пытанні, як толькі яны паўсталі. Дарэчы, яшчэ адзін важны фактар - гэта стаўленне кіраўніцтва і кампаніі ў цэлым да асабістых праблемах падначаленых. Людзі хочуць, каб у выпадку якой - то асабістай праблемы кіраўнік з разуменнем паставіўся да яе.
Прадастаўленне свабоды ў дзеяннях і рашэннях - яшчэ адзін метад матывацыі, які, у выпадку разумнага падыходу, не будзе каштаваць ні капейкі. Гэта стварае адчуванне ўласнай значнасці, даверу і незалежнасці, якія так цэняць працаўнікі.
Для многіх з іх такая незалежнасць заключаецца ў гнуткім графіку працы. Магчымасць працаваць выдалена, а не сядзець з ранку да вечара ў офісе, - такая перспектыва прыцягвае кожнага трэцяга работніка. Акрамя таго, выдаленая праца яшчэ эканоміць кампаніі рэсурсы: Інтэрнэт, электраэнергію і нават ваду. Таму калі падчас выпрабавальнага тэрміну работнік даказаў сваю эфектыўнасць, можна адпускаць яго працаваць дадому.
Па выніках нядаўніх даследаванняў, прыкладна 70% буйных амерыканскіх кампаній, у прыватнасці Cisco, IBM, Sun, даюць часткі сваіх супрацоўнікаў права самастойна фарміраваць свой графік. Такі ж падыход прымяняецца і ў палове еўрапейскіх кампаній.
Чацвёртым важным для работніка фактарам з'яўляецца стабільнасць працы. І толькі на пятым месцы - зарплата.
Знаўцы «маркетынгу персаналу» запэўніваюць: калі прыняць да ўвагі гэты пералік фактараў, то можна павялічыць матывацыю супрацоўнікаў як мінімум удвая.