Як дазволіць канфлікты ў арганізацыі?

Хочам мы таго ці не хочам, але канфлікты - гэта тая рэальнасць, якая перасьледуе нас практычна штодня. Некаторыя, адносна не сур'ёзныя, канфлікты лёгка вырашальныя, і яны не вядуць за сабой якіх-небудзь наступстваў.

Аднак калі паўсталі іншыя, больш істотныя канфліктныя сітуацыі, то яны маюць патрэбу ў дадатковай стратэгіі для іх правільнага і хуткага дазволу або, у адваротным выпадку, яны могуць стаць прычынай нацягнутасці адносін альбо выклікаць пачуццё непрыязнасці. Для таго, каб стаць паспяховым, мець добрыя адносіны ў сям'і ці з блізкімі людзьмі, трэба ведаць, як можна правільна з мець зносіны ў сям'і і як дазволіць канфлікты ў арганізацыі.

Адразу трэба адзначыць той факты, што канфлікты - не заўсёды ёсць дрэнна. Калі пісьменна мадэляваць канфліктныя сітуацыі, то можна і выйграць ад гэтага! Бо не трэба забываць, што канфлікты заўсёды нясуць з сабой пэўныя змены і даюць магчымасць людзям ўдасканальвацца і здабываць урокі. Канфлікты стымулююць ўяўленне і цікаўнасць, яны пазбаўляюць нас ад прадказальнасці і манатоннасці жыцця. Калі яны пагашаны, могуць ўсталявацца больш блізкія адносіны паміж людзьмі.

Але часам канфлікты могуць нанесці сур'ёзную шкоду адносінам, яны адбіраюць энергію, час і нават грошы. Зацяжныя канфлікты абавязкова адаб'юцца на вашым здароўе, прычым як псіхічным, так і на разумовым, што будзе негатыўна адбівацца на вашай працы і стаўленні з блізкімі людзьмі.

Для таго, каб вырашыць канфлікты ў арганізацыі або сям'і, скарыстайцеся стылямі іх вырашэння, якія прыведзены ніжэй.

Дык што ж трэба рабіць і казаць, калі ўзнікла канфліктная сітуацыя. Як сцвярджаюць псіхолагі, ёсць пяць тыпаў паводзінаў:

Канкурэнцыя.
Як правіла, канкурэнцыя адлюстроўвае жаданне задаволіць асабістыя патрэбы на іншых людзях (мадэль "перамога / паражэнне"). Людзі з цяжкім характарам звычайна выбіраюць так вырашаць канфлікты. Пры ўсім гэтым, яны могуць карыстацца самымі рознымі спосабамі для дасягнення сваёй мэты: аўтарытэтам, уладай, сувязямі, вопытам і г.д.

Саступкі.
Саступкі значаць, што вы ставіце патрэбы іншых людзей на першае месца, замест уласных (мадэлі "паразу / перамога"). Ісці на саступкі трэба толькі тады, калі адзін з бакоў, якія ўдзельнічаюць у канфлікце, не гэтак зацікаўлена ў тым, каб цалкам адстаяць свае асабістыя інтарэсы (а магчыма, яна падумае, што важней інтарэсы іншага боку). Такі стыль паводзінаў эфектыўны, калі трэба прадухіліць раскол у адносінах і захаваць гармонію. Так можна рабіць, калі неабходна дазволіць канфлікты ў арганізацыі, так як у гэтым выпадку выгаднае супрацоўніцтва павінна быць важней асабістыя інтарэсаў.

Сыход ад канфліктаў у арганізацыі, замест іх дазволу.
Людзі, якія аддаюць перавагу такі стыль паводзінаў, як правіла, імкнуцца не рабіць акцэнт на канфлікце, ім проста абыякавыя як іх асабістыя, так і патрэбнасці / апасенні іншых людзей. Так паступаюць, калі людзі не хочуць мець агульных спраў з апанентам. Ён можа быць эфектыўным толькі тады, калі яго выкарыстоўваць як кароткатэрміновую (прамежкавую) стратэгію да таго часу, пакуль сітуацыя цалкам не праясніцца ці не ўлягуцца ўсе эмоцыі.

Выгаднае супрацоўніцтва.
Людзі, абіралыя дадзены стыль, хочуць задаволіць патрэбы ці асцярогі свае небудзь іншых. Супрацоўніцтва будзе патрабаваць куды больш энергіі і часу, чым астатнія стылі паводзін. Звычайна людзі, якія аддаюць перавагу такому стылю, першапачаткова імкнуцца прыйсці да дазволу канфлікту не вельмі хутка.

Кампраміс.
Кампраміс - гэта нешта сярэдняе паміж усімі вышэйпералічанымі стылямі паводзін. Такі стыль, так ці інакш будзе прыводзіць выніку была б часткова задавальненню патрэбаў / задач / боязі абодвух бакоў. Кампраміс можна выкарыстоўваць, калі мэты абодвух бакоў дастаткова важныя, але не на ўсе 100%.

Асноўныя этапы вырашэння канфліктаў:


Арганізацыя двухбаковага дыялогу. Збярыце галоўных менеджэраў і іншых калегаў, і паведаміце, што вы цалкам адкрытыя і ўважлівыя да патрэбаў супрацоўнікаў арганізацыі, і шчыра абмяркуйце якая з'явілася праблему, спрабуючы пакласці ёй канец раз і назаўжды. Аднак пры гэтым не забывайце, кожны мае права выказаць уласны пункт гледжання.

Ўцягванне ў дыялог канфлікце бок. Трэба памятаць, што ў дыялогу павінны ўдзельнічаць адначасова абедзве канфліктуючыя бакі. Вельмі важна ўмець слухаць апанента, каб потым прыняць стратэгічна правільнае рашэння, якое задавальняе абодва бакі.

Обрабатывание ўсёй атрыманай інфармацыі - гэта трэці этап дазволу канфліктаў у арганізацыі ці кампаніі. Абедзве канфліктуючыя бакі абавязаны пераасэнсаваць атрыманую інфармацыю, а таксама перагледзець свае пачуцці, і ўсвядоміць, чым жа быў першапачаткова выкліканы канфлікт.

Поўнае або частковае згода - дасягнута! Гэта з'яўляецца наступным дзейсным псіхалагічным інструментам для вырашэння канфлікту. Гэты працэс характарызуецца усталяваннем згоды і даверу.

Неабходнасць збавення ўзнікаюць ад рознагалоссяў. Калі дасягнуты прыкладны кансенсус, то ідзе перагляд пэўных рознагалоссяў, якія маюць абодва бакі. Зараз вельмі важна выразна для сябе вызначыць, што да таго часу, пакуль вы ў поўнай меры не зразумееце адзін аднаго, вашы эмоцыі, вы не зможаце пераадолець рознагалоссі.

Замацаванне атрыманага пагаднення. Гэта завяршальная стадыя дазволу канфліктаў. На гэтай стадыі замацоўваецца пагаднення, а таксама дасягаецца кампраміс.